跟帖评论自律管理承诺书 不良信息举报电话：陕工网(029-87344613)公司在争议中主张，葛晓娟是它派到另一单位工作的，双方劳动关系不仅没有中断，相反，还在持续。事实上，葛晓娟已经与该单位签订了劳动合同。由于合同主体已经变更，葛晓娟认为她已经与公司终止劳动关系，此时公司应向她支付离职经济补偿。
本案经一裁二审，10月30日，二审法院终审判决，认定双方劳动关系已经解除，公司应向葛晓娟支付离职经济补偿、未休年假工资等合计58573.24元。
劳动合同期满终止 员工离职另外就业
葛晓娟说，她大学毕业后于2008年3月入职北京一家科技公司，公司安排她从事销售工作。近年来，公司先后与她签订多份劳动合同。其中，最后一份劳动合同的期限为2014年1月1日至2016年12月31日。
该劳动合同到期后，经公司老板出面协调，她与另外一家科技公司签订了劳动合同。这两家公司在同一地址办公，但公司名称、法定代表人各不相同，业务也互不隶属。因此，葛晓娟认为，她与新的单位建立了正式的劳动关系，与原公司没有任何联系了。
“我不知道两家公司究竟有什么关联。作为一名员工，我只要有工作干，有人发工资就够了。”葛晓娟说，既然她已经与原公司脱离了关系，那么，按照《劳动合同法》的相关规定，她有权获得一次性离职经济补偿金。可是，原公司在她离职一段时间后，从来不提经济补偿这件事，她便找上门来，要求公司履行法定义务。
公司老板一口回绝了葛晓娟的要求，理由是她不符合领取离职经济补偿的条件，双方之间的劳动关系没有解除。
葛晓娟不同意公司老板的说法，她以要求公司向其支付终止劳动合同经济补偿金、未休年假工资、医疗费为由向仲裁机构申请仲裁。
仲裁机构审理后，裁决公司向葛晓娟支付2016年1月1日至12月31日期间未休年假工资2383.48元，驳回其他申请请求。
公司辩称仍在用工
法院认定合同终止
仲裁机构裁决后，公司同意裁决结果，葛晓娟不服裁决于法定期间内则向法院提起诉讼。
葛晓娟向法院诉称，其最后一份劳动合同到期后，公司与她终止了劳动关系。但公司未向葛晓娟支付在职期间的未休年假工资，也没有给她缴纳生育保险。因不服裁决结果，故诉至法院请求判令：1.公司向她支付劳动合同到期终止经济补偿金9万元；2.公司向她支付在职期间未休年假工资2.5万元；3.公司向她支付2010年11月至2011年8月期间医疗费1.5万元。
庭审中，公司辩称，其与葛晓娟之间并未解除劳动关系。公司在双方合同到期后，将葛晓娟派到了另外一家公司工作，葛晓娟虽与该公司签订了劳动合同，但这不能证明其与本公司的劳动关系已经解除。
对于年休假加班工资一事，公司主张其曾向全体员工发出过要求在春节前休年假的办法，员工没有表示反对，也都在春节期间休了年假，所以，公司不应再向葛晓娟支付未休年假工资。
公司还称，其已经为葛晓娟缴纳了医疗保险，所以无需向葛晓娟支付医疗费用。
法院经审理查明，葛晓娟在其最后一份劳动合同到期后，与公司的劳动关系终止，且与另外一家公司签订了劳动合同。对该事实，公司表示认可，但称葛晓娟到另一单位工作是受其指派，并称另一单位与其公司的办公地址为同一地址。
葛晓娟认可公司与其新就业单位在同一地址办公，但称其与新单位签订劳动合同虽然是在公司的安排下签订的，但该劳动合同的主体并不是原公司，而是新单位，故其与原公司的劳动关系已经终止。
葛晓娟称，其每月的工资通过银行转账的形式发放，每月3-5日发放上个自然月的工资，其离职前12个月的平均工资为5184元。
庭审中，葛晓娟以每年的年假基数为5天，且按照其每月工资标准1万元来主张在职期间未休年假工资。公司明确表示，不同意葛晓娟该项主张，并称公司一直按照惯例在每年的春节前安排公司员工统一休年假，葛晓娟也已经按此方式每年都休完了年假。
法院审理认为，公司与葛晓娟在双方签订的劳动合同到期后未再签订劳动合同，且葛晓娟与其他单位签订了劳动合同。公司虽称葛晓娟与其他单位签订劳动合同是受其公司的指派，但法院认为公司在葛晓娟的劳动合同到期后确实终止了双方的劳动关系，鉴于该公司与另一单位系两个不同的法律主体，故公司应向葛晓娟支付终止劳动合同经济补偿金，法院对葛晓娟的该项诉讼请求予以支持。
对于葛晓娟未休年假工资问题，法院认为，公司虽称葛晓娟已经休完了相应期间的年假，但就该主张提交的一份公司春节放假通知不足证明相应的事实，在葛晓娟明确对该通知真实性不认可的情况下，法院对公司这项主张不予采信。
由于在案件审理过程中葛晓娟向法庭提交了撤诉申请，要求撤回其要求公司向其支付医疗费的请求，法院对此不持异议。综上，判决该公司向葛晓娟支付终止劳动合同经济补偿金46656元、未休年假工资11917.24元。如果公司未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，则应依法加倍支付延迟履行期间的债务利息。
公司上诉强词夺理
二审法院维持原判
法院判决后，公司不服提起上诉，要求撤销全部判决。其上诉理由仍然是：公司从未与葛晓娟终止劳动关系，不应当支付葛晓娟经济补偿金。一审判令公司支付未休年假工资，事实不清、证据不足，适用法律错误。
二审法院查明的事实与一审一致。由于公司与葛晓娟在双方签订的劳动合同到期后未再签订劳动合同，且葛晓娟与其他公司签订了劳动合同，故二审法院认为，双方之间确实终止了劳动关系，故公司理应向葛晓娟支付终止劳动合同经济补偿金。
葛晓娟主张未休年假工资，公司提交一张邮件截屏、《关于春节放假的通知》以及考勤卡证明自己的主张，而葛晓娟对这些证据的真实性不认可，公司又不能提供新的证据，故应认定葛晓娟未休年假。葛晓娟称其在相应期间每年的年假基数为5天，该主张并未超过法定标准，故法院予以采信。经核算，葛晓娟应休带薪休假25天。
鉴于公司对于一审法院计算的经济补偿金数额及年假工资数额均不持异议，二审法院予以确认。因一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，故二审法院予以维持并判决：驳回公司上诉，维持原判。
□本报记者 赵新政
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