跟帖评论自律管理承诺书 不良信息举报电话：陕工网(029-87344613)近日，北京市第二中级人民法院对近3年来审理的用人单位与“三期”女职工解除劳动关系而引发劳动争议案件进行了专题调研。法官提示说，身处特殊时期的女职工应提高法律意识，熟悉自身劳动权益以及权利遭受侵害后的维权方法，以便有效维护自身合法权益。同时，也要遵守单位规章制度，注意留存相关证据，以免发生纠纷时使自己处于不利的地位。
案例1 开除孕妇不肯承认司法鉴定还原真相
2016年，北京市二中院接到北京某营养科技公司的上诉。这家单位和原女工韩某某在2012年就发生了争议，仲裁机构和一审法院都支持了她的诉求，判决公司支付各项费用将近13万元。对此，公司不服，提起上诉。韩某某称，她2011年5月入职该公司，职位是人力行政部经理。2012年3月，在其怀孕期间公司降低了她的职务，由部门经理降为行政主管，3月30日又将她开除。同年7月，她分娩产下女儿。
公司辩称，2012年3月5日，韩某某因多次工作评价结果达不到岗位标准，公司对其进行降职处理。此后，韩某某在公司大吵大闹，导致公司无法安排其正常工作。到3月30日下午临下班前，韩某某口头通知公司，从3月31日起不再来上班，并拒绝办理任何手续。
为了证明自己是被开除的，韩某某提交了一份盖有公司公章的“解除通告”。通告写明：“原人力行政部经理韩某某因个人能力无法胜任部门经理一职，公司决定将其职务及待遇调整为主管级别后，拒绝遵守公司决定，不服从公司安排。即日起，对其作辞退处理，后续其发生的一切事务与公司无关。2012年3月30日”。
经司法鉴定，该通告上的印章与公司印章印文是同一枚印章所盖印。因此，二中院采纳了韩某某的意见，驳回公司上诉，维持原判。
评析
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。此案中，韩某某被公司降职降薪，而公司没有证据证明其不胜任工作，所以法院没有认可公司的主张。
另外，该公司虽然否认出具了解除通告，否认司法鉴定结论，但没有拿出相应的证据反驳韩某某的主张，因此，法院最终认定公司与韩某某解除劳动合同的理由并不符合法律规定。
案例2 “三期”女工虽受保护但也应遵守法规制度
2016年，女工明某某与某展示有限公司发生劳动争议。明某某诉称，2013年3月18日她入职该公司，任计划员。公司在她怀孕期间以电话形式将她辞退，未支付任何补偿。因此，她起诉要求公司继续履行劳动合同，并支付病假工资和孕期检查费。
公司称，开除明某某是因为她提供虚假病假条，此举违反公司员工奖惩管理规定，不同意继续履行劳动合同。法院调查发现，明某某于2014年8月11日至11月17日期间向公司提交8张诊断证明书进行请假，公司到医院调查发现，这些诊断书是虚假的。
在诉讼阶段，公司将其在医院进行调查的录像等证据提交给法庭。法院经审理，认定明某某造假属实，遂判决支持公司解除劳动合同的决定。
评析
在司法实践中，用人单位主要是依据劳动者“严重违反用人单位的规章制度”作为与“三期”女工解除合同的理由。
从近几年的案件看，主要有三种常见情形：一是因劳动者未请假，以连续旷工或累计旷工达到一定天数，违反公司规章制度为由，解除劳动关系。这一理由解除占比较大；二是劳动者多次提供虚假病假条，违反公司规章制度；三是以劳动者不能胜任原工作，进行调岗降薪后，不服从管理进而违反规章制度。
单位以上述理由与“三期”女工解除劳动合同，是否能够获得法律支持，主要取决于单位是否能证明自己的观点。本案中，明某某虽然处于怀孕期间，但公司提供的录像能够充分证明她在虚构事实请病假，故法院认定其严重违反公司奖惩制度，公司以此为由与她解除劳动关系显然符合法律规定。李婧典型案例
□李婧
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