·庄爱侠·
“心理契约”是组织行为学中的一个重要概念，基于人不只是在明确目标函数追求利益最大化的抽象人，而是具有个性心理活动的现实人。我们可将企业推出的所有政策制度概括为有形的“合同契约”，比如劳动合同往往将公司的所有政策、制度作为附件，假如一方违反，一般都会有相应的处罚。但是，制度永远不是完美的，制度的真空地带就需要靠“心理契约”来补充和执行。
　　心理契约是企业与员工之间、管理者与员工之间、员工与员工之间建立的相互期望和关于责任与义务的信念系统，这种期望是无形的，无法用文字明确表达，是组织和成员之间在一段时间的相互适应后逐渐形成的，组织期望和个体期望一致时，他将使“合同契约”的履行更加有效，反之则不然。
　　在实际的管理工作中，常常出现这样的现象：推出一个意图良好、为员工着想的政策，大家却并不领情；作为一部门责任人，在制度贯彻中做过很多有意义的工作，却发现员工缺乏激情，从而没有取得想象的效果；刚刚通过招聘获得一批高学历人才，他们却很快走掉了，公司投入了很多感情及时间预算，最终的结果却令管理者大失所望……
　　所有企业都对各类型人才赋予了很高期望，因为要获得持久竞争优势，实行人才战略不失为有效途径，看谁拥有对手所无法比拟的人才队伍谁就有胜算。而在实际生产经营活动中，企业对人才的挖掘、培养和利用往往没有做到极致，效果不尽人意，有一个重要原因就是企业希望从人才那里获得的收益和员工个人的认知没有达成一致。企业需要人才的个体优势创造最大化效益，人才要从企业活动中获得最优化收益，相互具有依赖性和期望值。两者怎样有机的结合和成功的运作，相互发挥对方的优势，挖掘潜力，达到双赢，这才是企业和个人共同应该思考的问题。
　　员工激励与心理契约同样有密切的联系，关注个性激励是关键。激励需要了解员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观、员工的心理契约，而不仅仅注视表面行为。
　　如何激发一个企业成员的斗志?我认为，斗志的形成来源于个性心理契约满足的积累。除了关注工作以外，关注直接下属，关注他们和你形成的心理契约变得非同小可。所以，增强和融洽企业与员工之间的“心理契约”关系，这是值得管理者深思和研究的一个重要课题，也是值得管理者探讨和实践的一个路径，也许能从探索中体会到人性化管理的精髓，或者能从尝试中求得人力资源管理的经典招式。