近日，记者采访了西北政法大学教师张妮博士，就劳务派遣相关问题进行了交流。
陕工报记者：根据调查显示，很多机关事业单位甚至央企以及其他用工单位大量使用劳务派遣工这一现象，您怎么看？
张妮博士：我国法律有明确规定，根据《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。且用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。同时用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。如果用工单位超额使用劳务派遣工，则属违法。
陕工报记者：当前劳务派遣这种用工形式为何如此受用人单位所青睐？
张妮博士：首先就用人单位来讲，使用劳务派遣工减少了用人单位在招聘、培训以及人力资源管理等方面的成本。其次，这样的用工方式较于灵活，企业可以根据需要，随时增加或减少用工，科学规划人员配置，实现以低成本获取高收入的企业经营原则。一般来说，由于劳务派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，一定程度上降低了用人单位与劳务派遣工直接发生纠纷的概率。另外，这种用工方式，极大程度上解决了大部分事业单位和政府内部编制紧张的问题。
陕工报记者：根据数据显示，我国劳务派遣工总数多达6000多万，近年来，劳务纠纷和侵权案件数量呈不断上升趋势，您认为劳务派遣在现实当中存在哪些问题？
张妮博士：由于劳务派遣在我国发展历史较短，而劳务派遣制度发展速度较快，加上相关法律制度的不完善，并且可操作性较差，导致了一系列问题的产生，比如，“同工不同酬”、“同工不同权”；劳务派遣员工的企业归属感缺乏；派遣员工安全健康得不到保障；职业生涯无发展；派遣公司水平参差不齐等等……
陕工报记者：您说的这些问题当中，争议最大，劳动者关注最多的就是“同工不同酬”、“同工不同权”的问题，您认为，这一问题产生的原因是什么？
张妮博士：我国法律对用工单位履行保障被派遣劳动者同工同酬权义务提出了原则性要求，但并没有更多关于保障同工同酬的规定，对于用人单位保障同工同酬的义务规定更是无处可寻。从监管机制看，根据《劳动合同法》第78条规定，工会有权对用人单位履行合同情况进行监督，由此可见工会也可以成为监督主体。工会监督的对象是用人单位，作为实际用工和支付劳动报酬与福利待遇的用工单位并不在此规定范围内，用人单位的工会显然不能监督用工单位。所以，在现实中，工会监管普遍缺位。从法律责任看，法律对用人单位的处罚力度较小，企业违法成本较低，虽然我国法律明确规定派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，但是实际上，由于派遣单位并不用工，也就无法指挥和调配被派遣劳动者进行工作，因此很难根据被派遣劳动者的要求去主动承担赔偿责任，而更有可能是建议被侵害者要求用工单位来承担责任，容易造成相互推诿的局面。
陕工报记者：那么，在发展劳务派遣制度的同时，如何遏制同工不同酬现象？
张妮博士：首先，应完善相关法律法规。虽然我国劳动合同法对劳务派遣工的“三性”即“临时性、辅助性、替代性”有限定，但“辅助性”的规定仍较模糊，并且现在《劳动合同法》只规定了“同工同酬”，对于“同工同权”并无明确规定。应通过司法解释对“同工同酬”进行严格定义并且对适用范围作缩小性解释，同时对劳务派遣适用的行业、工种提高准入门槛。其次，应合理分配劳动争议中的举证责任。因为劳务派遣工大多从事辅助性基础工作，受其自身文化水平的限制和法律意识薄弱，无法掌握并保留相关证据。因此在举证的过程中如果涉及某些特殊事项，例如：单位内容岗位分类、劳动报酬分配和分配办法等，应将此些举证责任分配给用工单位。最后，劳动仲裁监管仍需加强。应加强对企业的审核力度，审核用工单位是否做到同工同酬，是否按时缴纳社会保险金等；劳动监管部门应积极与政府其他部门进行联合执法，保证高效解决问题。（胡睿琳）
责任编辑：wuyou
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