某互联网公司HR：996是一个自我驱动，但不应该作为一个约定俗成的公司文化。比如，如果员工不愿意996，就被说成价值观有问题，不努力。这种绑架行为并不好，抹杀了多元存在的价值观，这让企业的包容性显得狭隘。996这种机制对企业和员工而言，无法断定好坏，因为这并不是非黑即白的。
大型互联网公司法务总监：严格来讲，996是违反法律规定的，因为上班时间超过了国家规定的法定工作时长。然而从企业层面而言，经过修订工资结构或与员工签署自愿加班的协议则能够一定程度上免除企业的法律风险。
周掌柜（商业战略专家、专栏作家）：通过解放人激发创造性的生产力才能创造增量的竞争力，中国企业一味强调进攻性容易与世界为敌，即使自由市场竞争最残酷的美国，无论制度还是公司治理给予人的尊重也是比较充分的。“榨干员工的时代已经过去了，回归平常人的生活和逻辑是每一位时代大佬必须面对的真问题，管理科学需要被再次唤醒——本质上工作时间不是竞争力之源，领导力是基于使命，企业和年轻人需要新的企业文化契约。
对于企业来说，996这样的工作制度自然是乐于接受的，因为员工可以为企业创造更多的营收；对于员工来说，996的工作制度是在剥夺员工的时间及剩余价值。
蔡舒恒（中欧国际工商学院管理学副教授）：互联网公司老板们似乎都希望员工自愿996，但这种期待是不太合理的。员工是有自己的私生活的，996的工作安排基本上磨灭了私人生活。
施海鹰：996本身的好坏是相对的，不同的人或者不同的企业在不同的阶段会有不同的选择。企业一般都是按照劳动法的规定，根据工作量给出合理的报酬且基于双方自愿的原则。
站在人力角度，公司要通过内部合理化的流程以及相应的培训，令运转更高效，而不要因为内部流程的复杂性，造成内耗或者内部时间浪费，把工作变成强制性加班才能实现。
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