一定要年轻和漂亮——“女城管”该怎么回应就业歧视？尚未符合劳动者身份的实习生如何避免沦为廉价劳动力？保姆的休假和休息权如何得到保障？用人单位对作为传染病病毒携带者的求职者的隐私权负有怎样的责任？保护劳动者的就业安全和职业权利是维护劳动关系稳定的一项重要内容，对于这些特定人群在就业中和就业准备期所遭遇的问题，需要立法予以重视，更需要政府做细致的工作。
    女城管需 “形象气质佳”涉嫌歧视
    事件：
    10月中旬，成都市新都区面向社会公开招聘8名城管女子中队队员，明确提出应聘者年龄应在18周岁以上，23周岁以下，身高160厘米以上，必须五官端正，形象好，气质佳。招聘公告里还专门提到，人员聘用后，聘期为1年至3年或至年满26周岁当月止。这就意味着这次招聘的女子城管中队队员到26岁就不再续约。
    点评：
    作为用人单位，在订立招聘条件时应遵循一定的原则，在用人选择上应基于工作性质、需求及员工工作能力或此类相关因素进行选择。一般来说，如果不是特定行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高等因素进行限制。若确实需要限制，也应履行公示原则，把所限制内容的合理性和必要性予以充分说明。因此，四川新都区对女城管的外貌和年龄要求显然容易引起就业歧视的质疑。
    长期以来，我国在就业领域为消除歧视问题作了不懈的努力，但是就业歧视在用人单位招聘的现实中仍普遍存在。其主要原因有，一方面是就业歧视与合理甄选在法律上未作明确的界定。二是我国劳动力过剩问题十分突出，劳动者处于谈判的弱势地位，不敢对用人单位的就业歧视提出异议。
    作为求职者，遇到此类招聘公告要积极行使法律赋予的权利。 《就业促进法》第62条规定： “违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”据此，劳动者对用人单位的就业歧视行为可以直接向人民法院提起诉讼。
    “顶岗实习”被滥用如何破解
    事件：
    2010年10月9日，一份由20所高校的60多名师生参与完成的《“两岸三地”高校富士康调研总报告》发布。调研报告称富士康的深圳、昆山、太原、武汉厂区，均以“顶岗实习”为名，存在大量使用学生工，即实习生的情况。
    调查称，学生工大多是来自技校和中专的二年级或三年级学生，年龄集中在16到18岁之间。大多数的学生工是实习两个月，时间最长的学生工签订的合同期限为两年。实习生当中的绝大多数都被电脑随机地分在与自己专业毫不相关的流水线上，还有超时加班的情况。
    点评：
    随着企业用工成本的增加，一些公司打着招聘实习生的名号，寻找免费劳动力。在这类企业中，实习生除了身份与正式工人不一样，在签订劳动合同与参加社会保险方面不享有正式工人的待遇以外，工作时长、工资和加班费、从事的工种、劳动环境等与正式普工完全一样。
    教育部、财政部2007年公布的 《中等职业学校学生实习管理办法》，北京市在2004年出台的 《北京地区普通高等学校学生勤工助学活动的规定》，山东省2007年公布实施的 《山东省就业促进条例》和广东省2010年通过的 《广东省高等学校学生实习见习条例》都对在校生实习问题进行了规定。但是此类规范性文件法律效力不高并且规定不够完善，在立法层面与政府施政中，仍然需要有效作为。
    鉴于实习生权利保护的法律法规缺乏，签订一份实习协议就显得非常重要。一份完善的实习协议可作为纠纷处理的重要依据，同时亦可以避免法律依据缺失导致实习生权益受损。
    保姆要3倍工资你给不给
    事件：
    国庆节前夕，从广东到北京，一些家庭纷纷遇到了保姆给他们开出的难题：要么放假7天，要么就给三倍工资。根据调查，大多雇主选择了让保姆休息3到5天，原因是“十一”期间前3天为法定休息日，加之每周末有一天休息的前提要求，前加一天、后加一天正好是5天。
    点评：
    保姆能否主张节假日期间的三倍加班工资？多数法律界人士称，雇主和家政服务人员之间的关系是一种劳务关系，而非劳动关系，并不适用于 《劳动法》和 《劳动合同法》，因此，他们在法定节假日不享有三倍工资。
    实际上，对于由家政服务公司管理的小时工制家政服务人员，应该参照 《劳动合同法》对非全日制用工的规定。非全日制用工在每周不超过二十四小时的总的工作时间内，灵活安排工作时间。对于公休假日的具体安排可在劳动合同中约定。对于安排劳动者在法定节假日工作的应该如何处理， 《劳动合同法》没有明确规定。当前对小时工的法定节假日的加班工资，一些地方性文件对其作了规定，如北京市2003年 《关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》中规定，非全日制从业人员工资每小时不得低于6元。非全日制从业人员在法定节日期间工作的最低小时工资标准不得低于13．3元。
    对于实行全日制工作的保姆，从保护其作为劳动者一员的权利考虑，应该享有法律规定的法定节假日休息的权利。然而，现行法律对家政服务人员的规定尚不健全。一旦出现纠纷，常常导致无法可依的局面。在 “保姆”成为女性就业的一种重要途径的当下，应该将其纳入 《劳动法》的规范之内予以保障。
    应聘遭隐私泄漏怎样维权
    事件：
    2010年8月，应聘者小军 (化名)因为艾滋病病毒检测呈阳性在四川省攀枝花市盐边县的教师岗位招聘中被拒。同时，小军感染艾滋病的消息还被相关部门公开，给小军造成巨大精神伤害。为此，10月下旬，小军与其代理律师向盐边县法院递交诉状，要求法院判令盐边教育局重新录用原告。同时对泄露原告隐私的行为，要求被告消除影响，赔礼道歉。
    点评：
    《就业促进法》第30条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。同时 《艾滋病防治法》第三条规定艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护。
    然而，消除人们对艾滋病病毒携带者的偏见，仍然需要我们继续努力。
    这个案件的特殊之处在于，相关部门公开了小军感染艾滋病的消息，因此小军和其律师认为相关部门的行为侵犯了小军的隐私权，这其实是在就业歧视之外的另一个问题，即侵害隐私权的民事侵权行为。从劳动法领域来讲，这涉及一个重要的问题，即用人单位在招录员工的过程中掌握的员工信息，是否应该保密？如果泄露应该负什么样的法律责任。
    如果应聘者要起诉的话，在现有的法律框架内，可能本案中这种起诉隐私权受侵害，从诉讼策略角度看是一种比较好的处理方式。因为 《劳动法》本身没有直接规定用人单位这个方面的责任，而 《侵权责任法》关于隐私权的规定相对来说最适合于这种情况。然而，这并不是最佳的保护求职者隐私的方式。这个问题的解决，正如本案中小军的律师提到的，需要一部 《个人信息保护法》。 (周元)