胡锦涛总书记在 2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上发表的讲话，被视为对尽快推进工资集体协商制度提出的要求。其实，早在今年两会期间，在社会各界对促进经济发展方式转变、改善民生、改革收入分配制度所提的建议中， “工资集体协商”出现的频率就远超以往。此前，江苏省总工会通过问卷方式，在全省范围内对5284名企业高级经营管理人员进行了调查，调查对象所在企业开展工资协商均在两年以上。接受调查的企业高管有一个共识：工资集体协商是调动职工共谋企业发展积极性、提高企业薪酬管理水平、协调稳定企业劳动关系的一项重要制度安排，地位不可或缺，作用不可替代。
    可以作为例证的是，从2005年开始，江苏省就已全面推行工资集体协商制度，当年就使10多万家企业的普通员工在工资收入上有了与雇主平等的 “话语权”。如江苏省灌南县全面推行工资集体协商制度后，覆盖企业145家，惠及职工1.2万人，其中进城务工农民6000人。通过工资集体协商，受益企业员工年增加工资收入3000多万元。
    毋庸置疑，实现利润最大化是企业生产经营的重要目的之一。企业经营者的思维通常是，员工工资的高低直接影响到企业的效益，所以，员工薪金水平高低，理应由经营者来确定；而员工则希望工资水平最大化，并要求在工资分配中有知情权、协商权、监督权。因此，伴随着现代企业制度的建立和完善，尽快确立一种能够调动员工积极性、促进企业发展的薪酬制度势在必行，推行工资协商制度不啻为一种有益尝试。一方面，劳资双方通过协商确定工资，不会因劳动报酬发生争议和纠纷，能够为企业发展创造稳定的环境；另一方面，通过协商确定员工的工资和福利待遇，核定企业整体工资水平，可以使企业按照可控成本有计划、有目标地组织生产，有利于行业间有序竞争和协调发展。可见，工资集体协商制度就是要通过协商，在劳资双方两个 “最大化”中寻求最佳平衡点。事实上，推行工资集体协商制度，关键是要将企业员工看作是企业发展的主体，而非单纯意义上的雇用劳动力。在工资分配上，既要考虑效率，也要兼顾公平，靠工资集体协商制度解决工资分配上的贫富差距，确立科学的分配机制，最终实现劳资共赢。
    然而，由于劳资双方利益出发点不同，一边是职工权益，一边是企业效益，处在劳资双方天然矛盾关系中的工资集体协商模式，其推进之路注定不会 “一帆风顺”。劳资双方的工资集体协商并非总是和风细雨，有时也会穿插着激烈的交锋，才能达到利益均沾、劳资兼顾的和谐结果。在现实生活中，工资集体协商制度面临的尴尬多为 “老板不愿谈”、 “员工不敢谈”。即使已经开展工资集体协商的企业，也存在着员工意愿表达不充分、老板碍于形势硬着头皮勉强协商的情况。对于资方来说， “不愿谈”是出于自身利益最大化的考虑；对于员工而言， “不敢谈”是因为自己的饭碗是老板给的。
    不言而喻，薪酬水平的高低是衡量企业管理水平的重要标志，也是企业竞争力的集中体现。工资集体协商制度使企业和员工之间的关系就如同汽车的前后轮子之间的关系。“前轮”虽把握着企业经营方向，起着领跑作用，但仍需要“后轮”协力推进。建立工资集体协商制度，不仅能够提升企业管理水平，而且能够吸引员工，留住人才。企业经营者不仅要把工资看作成本，更要把其作为投入，如果仅把工资看作成本，提高工资必然会冲减成本，企业就会缺乏为员工涨工资的动力；而如果将提高员工工资看成是投入，建立稳定的员工工资增长机制，就会充分调动员工的积极性，也会给企业带来丰厚的回报。
    所以，建立和完善工资集体协商制度，构筑和谐的劳动关系，必须保证在工资协商过程中，劳资双方都拥有主张自己权利、维护自己利益的 “话语权”。因为只有经过充分协商达成的工资协议，才能确立最有质量的工资薪酬水准，由此构建出的劳动关系才能体现和谐之美。 (吴学安)