百事通先生：
　　我公司的《员工奖惩条例》规定，员工严重违反规章制度或劳动纪律的，公司有权单方解除劳动合同，并将相应情形列举为三类：使公司在名誉、经济、工作上受到严重损失的；不服从公司各级主管领导、出工不力、惹事生非、在同事之间造成很坏影响等行为的；公司认为构成严重违纪的其它情形。
　　可是，这些内容没有经过职代会讨论，也没有与工会或者职工代表平等协商确定。由于我有嗑瓜子、哼小曲、穿拖鞋、借书没有及时还等“小违纪”，且经指出后虽态度还算端正并能够改正，但新的问题又会出现。近日，公司以我的“小违纪”累计相加，构成“其它情形”为由，决定单方将我解聘。
　　请问：公司的做法对吗？
　　读者小邱小邱同志：
　　公司的做法是错误的。
　　对用人单位因为员工违纪而单方行使解除劳动合同的权利，《劳动合同法》第三十九条第(二)项是这样措词的：“严重违反用人单位的规章制度”，即已明确界定必须以“严重”为前提。鉴于就“严重违反”的标准，法律并没有统一的量化指标，故一般应以用人单位内部关于严重违纪的具体规定作为衡量标准。但这并不意味着用人单位可以为所欲为，无限地放大员工的责任，减少自身风险，将一般违纪上升为“严重违纪”，并以此解除劳动合同，从而侵犯劳动者的合法权益。
　　一方面，“严重违纪”所涉及的具体内容必须是不容易解决的、很重要或很有影响的，且必须在规章制度中有着明确、具体的规定。另一方面，由于相关内容直接涉及劳动者切身利益，决定了必须履行《劳动合同法》第四条所规定的法定程序，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　而本案的相关规章制度，既没有明确“小违纪”可以累计相加成严重违纪，也没有规定累计相加的具体标准，所谓的“公司认为构成严重违纪的其它情形”亦是一个笼统、随意性很强的概念，更没有经过职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商，完全是公司的一厢情愿。从而决定了公司不能简单地把你的一些“小违纪”加以累计、算总账，任意地将一般违纪归入严重违纪的范围，继而将你解聘。
　　百事通职工信箱