党的十八届三中全会提出要“积极发展混合所有制企业”。作为混合所有制企业，在文化建设上怎么做？是坚持或抛弃各自固有，还是融合混同、转变创新？是控股者说了算还是历史积淀深厚者说了算？凡此种种，对混合所有制企业文化建设提出了思考和挑战。
　　一、混合所有制企业文化存在的问题
　　由于文化具有相对性和特定性，不同所有制之间的企业文化就存在较大的差异化和彼此冲突问题。
　　1、不同所有制企业之间价值观冲突
　　价值观是企业文化的核心，与企业的追求目的息息相关，最终决定企业发展方向，是企业的一种集体人格。不同所有制企业的追求也各有侧重，企业价值观之间可能相互抵触。如私有企业员工认为自己在打工，为老板挣钱创效益；而国有企业职工认为自己是企业的主人翁，为企业创效益就是为国家或自己创效益。
　　2、不同所有制企业之间生活方式和行为模式的冲突
　　生活方式是我们在社会生活中的一种状态，具有主观性。而行为模式是我们在现实生活中所遵循实行的具体表现，具有客观性。不同的企业会有不同的生活方式和行为模式，如国有企业一般要承担一定的社会责任，有健全的党政工团妇等组织，但私有企业则未必都有这样的全面要求。
　　3、企业管理制度不同
　　管理制度是企业实现自身目的而设立的行为准则，用于规范员工在企业的生活和行为。管理制度应当在法律法规政策的框架下设立，不能逾越法律法规政策。通常情况下，国有企业均严格遵循国家法律法规政策制定企业管理制度，确保职工权益。而非国有企业则按照自身目的设定制度，如有的企业实施每周“5＋2”工作制度，每天实行“白加黑”工作制度等，严重侵犯职工合法权益。
　　二、解决混合所有制企业文化冲突的思考
　　在混合所有制企业中，由于各自所有权代表企业的固有文化烙印很难清除，且彼此影响，就会给企业运行带来障碍，特别是大多数原在同一所有制企业的员工行为会影响少部分员工甚至决策者的思想行为。要解决这些文化中的冲突，笔者认为：
　　1、整合不同企业之间员工观念、培养共同价值观
　　尽管企业所有制不同，价值观念存在偏差，但“社会主义核心价值观”等普遍教育的基础价值观为大家熟识认可，在此基础上，按照求同存异的原则，逐步引导、整合企业和员工的共同价值观。期间要发挥好群团组织作用，以党组织和党员的战斗堡垒作用、先锋模范作用来影响带动经营管理层和其他员工观念转变，以教育群众与群众自我教育相结合等方法，促使员工转变观念。
　　2、加大对员工的人文关怀，培育员工对企业情感意识
　　混合所有制企业的员工虽来自不同地域，但都是组成企业的有机整体，同时企业的生存发展也与每个员工的命运休戚相关。所以，让员工对企业有心理上的自觉认同，也是企业文化建设重点，企业要增强人文关怀，使员工从心理上情感上认同企业。这正是党组织在参与企业管理中注重把解决思想问题同解决实际问题相结合，把教育群众同服务群众相结合的工作内容和目标一致化。
　　3、增强员工主人翁地位，培育员工的主体意识。
　　每个人都有优缺点，企业要善于发现员工的亮点，重视员工的内在潜质，充分发挥员工的聪明才智，确认员工价值和主体地位。在企业文化建设中，要增强爱岗敬业、诚实守信的宣教，发现亮点及时宣传推广，举办员工积极参与的活动等，使员工主人翁意识增强；要调动运用自身资源优势，通过对优秀员工的表彰，不断激发其进取心，使员工在得到经济需求满足的同时，也能有心理和精神需求的满足。
　　4、整合企业文化，使混合所有制企业文化制度化
　　文化最终要体现在行为上，当企业员工的价值观、情感意识、主体意识都与企业息息相关时，很容易形成相同的企业文化体系。这时候就要去芜存菁，对优秀的能激发、引导企业和员工行为的文化整理编撰，形成适合于本企业生存发展的基本文化制度。因为企业和员工共同的认知，制度化后的企业文化就易于得到有效的贯彻和执行，为推动企业长期发展打好基础。（纪群）