所谓“三期”，是指女职工的孕期、产期以及哺乳期。考虑到女职工在“三期”期间的特殊身体状况，我国立法上对女职工的劳动保护做出了特殊保护性规定。那么，“三期”期间女职工劳动权利受到侵害应当如何依法维权？
　　类型一：因无法辞退孕妇竟调其当清洁工
　　【案例回放】
　　原本担任上海某公司资深策划的杨女士请了一个月长假到国外探望丈夫。待重新上班时，她得知公司一个项目宣布解散，包括她在内的十名员工将要离职。但这时她发现自己怀孕了，为此公司不能解除她的劳动合同，就给她安排了一个清洁工的工作。负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手盆等的清洁、消毒和卫生工作。这令她气愤不已：“我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了‘史上最贵的清洁工了。”
　　【提示】
　　尽管杨女士原来的岗位已经撤销，但是调整岗位应当合理，特别是“三期”员工的岗位变更应当减少工作量以使其适应这份工作。从孕妇这一特殊性来说，清扫厕所这一工作对孕期妇女并不合适。若说公司里再也找不到比清洁工更适合一个月薪9000元员工的岗位，是难以令人信服的。
　　类型二：预产期前遭遇除名女工状告电子公司
　　【案例回放】
　　一电子公司职员祖女士距预产期只有一个月，因患糖尿病，她申请休息未被批准。几天后，她再次要求休两个月“无薪假”，因没有医院诊断证明，再次被拒绝。此后祖女士一直未上班，也未说明，甚至与公司失去联系。一个月后她在加拿大生下孩子。祖女士回国后得知，她在生产的前几天，已被公司除名。祖女士将公司告上法庭，索赔近20万元。公司称，祖女士连续旷工达3天，违反了规章制度。
　　【提示】
　　法庭认定，公司与祖女士解除劳动合同并无不当。法官提醒，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
　　类型三：网络公司女职工未婚先孕遭解聘
　　【案例回放】
　　北京一网络公司与销售人员夏某签订劳动合同。一个月后，她收到了公司的辞退信，公司辞退她的理由是没有结婚就怀孕。后经劳动争议仲裁委员会裁决恢复劳动关系。
　　【提示】
　　未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。而有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚证和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，没有法律依据。
　　类型四：退工以后才知有孕可否恢复劳动关系
　　【案例回放】
　　窦女士是某汽车4S店客服部员工，原来签订的劳动合同将在某年底到期。但就在合同到期的前一天，窦女士发现自己已有40天身孕了。于是她第一时间打电话通知单位。哪知道单位不买账，声称终止合同通知发出时已经生效，那时窦女士没有提出来就不算。窦女士多次找单位协商都没有谈拢。无奈之下，窦女士只得到劳动部门投诉，要求公司继续履行劳动合同。
　　【提示】
　　按《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。但如果劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系？对此法律没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。一种意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。
　　类型五：未婚先育女职工不可享受产假待遇
　　【案例回放】
　　某复合材料公司员工小丽在未获得婚姻登记的情况下生育一女。她请产假未获公司批准，公司发出提前解除劳动关系通知书。小丽经过仲裁后向法院提起诉讼，请求判令公司支付工资、拖欠工资的补偿金及违法解除劳动合同的赔偿金等。法院审理后认为，公司单方面提出解除劳动合同系违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金，但非婚生育的女职工只可以享受国家规定的产假，不能享受产假工资。
　　【提示】
　　享受产假与享受产假待遇是两个不同的概念。妇女生育休产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业应批准。（王乾）