转眼间，2024年已接近尾声，许多职工开始关注未休的带薪年休假（以下简称年休假）。年休假是否可以累积到下一年度？职工因工作原因未能休满年休假时，用人单位应如何补偿？12月12日，针对这些企业和职工关心的问题，记者采访了陕西仁和万国律师事务所合伙人田晨，让她为大家答疑解惑。

年休假休不休  谁来决定？

满足什么条件，年休假可以累积到下一年度？“《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”田晨说。

这表明在某些情况下，年休假可以累积到下一年度，但通常不应超过一个年度。

如果用人单位因特殊原因不能安排职工休年休假，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。是否放弃年休假，决定权在于职工，用人单位不得擅自清零未使用的年休假。不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，职工可以获得未休年休假的工资补偿，用人单位要按照该职工日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，用人单位需要在正常发送工资之外，再额外支付职工日工资收入的200％作为未休年休假的工资补偿。

有些职工不禁疑惑，“日工资”又如何计算呢？“计算日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”田晨解释道。

权益受伤害，职工怎么做？

谈及职工年休假权益遭遇侵害时，如何寻求法律援助，田晨建议，职工应充分了解自己的权利，并积极与单位沟通协商。如果遇到侵权行为，可以先尝试通过内部渠道解决问题，比如向上级或人力资源部门反映情况。如果问题未能解决，可以寻求法律援助，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者咨询专业律师获取法律帮助。

“证据是维护权益的关键。”田晨说。所以，职工在年休假争议中，应该留存好与年休假相关的所有证据，如劳动合同、公司规章制度、年休假申请记录、休假期间的薪资单等。这些证据，将在争议解决过程中发挥重要作用。

对于故意剥夺员工年休假权益的用人单位，劳动监察部门有权责令改正，并可对企业进行罚款等行政处罚。此外，职工还可以通过法律途径要求赔偿损失。

特殊群体，年休假怎么休？

关于孕妇、哺乳期妇女、实习生、劳务派遣员工等特殊群体如何享受年休假的问题，田晨给出这样的解释。

孕妇、哺乳期妇女等特殊群体，目前没有专门针对她们的额外年休假政策规定。然而，这些群体可能享有其他形式的保护，例如产假、哺乳时间等。实习生通常不被视为正式员工，因此他们不一定享有带薪年休假的权利。

劳务派遣员工虽然不是直接雇佣关系，但他们同样受《劳动合同法》保护，在满足一定条件下也应享有相应的年休假权利。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，劳务派遣单位的职工符合连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。可见，被派遣的劳动者是享有带薪年休假的。

值得注意的是，被派遣员工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。（本报全媒体记者   王静）