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您当前的位置:首页 > 权益 > 法律法规 劳动争议处理机制存在四大问题
2010-03-29 01:32:09来源:
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  在刚刚结束的全国两会上,劳动争议案件的高增长态势引起了不少代表委员的关注。
    在2008年5月1日 《劳动争议调解仲裁法》施行后不久,受国际金融危机影响,我国经济增长放缓,企业经营出现困难,劳动关系矛盾频发,劳动争议持续增长,职工权益受侵犯问题突出,现行劳动争议处理体制、机制遇到了严峻挑战。具体表现在以下方面:
    一是仲裁前置,途径单一。大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理,当事人权益难维护,办案质量难保障。
    二是裁审关系,衔接不畅; “一裁终局”,冲突不断。审劳动争议案适用普通民诉程序,周期长等问题难解决。
    三是三方机制,作用局限。重大劳动争议问题难以有效共商决策,及时研究解决。
    四是劳动监察,执法乏力。大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制,职工合法权益难保障。
    劳动监察执法乏力成为劳动争议难以有效遏制的重要原因
    思考一:劳动争议处理仲裁前置,分流不畅,是导致当前仲裁案件严重积压最主要的体制性因素。 《劳动争议调解仲裁法》立法过程中,各界针对 “一裁两审”体制弊端,呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳,使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。面对当前集中高发的劳动争议态势,仲裁压力越来越大,案件严重积压,局面十分尴尬,体制弊端暴露无遗。
    思考二:裁审关系不畅,资源重复浪费,其根源既在体制,也在机制。先裁后审的体制,使仲裁裁决不具终局效力,案件进入诉讼必重新审理,资源浪费不可避免;加之仲裁和法院在法律适用上的不同步,极易造成裁审结果大相径庭。
    “一裁终局”制度,意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议,减少审理环节,节约司法资源。但制度设计的缺陷,使环节没减少,反而更复杂。不服终局裁决的案件,需要两级法院分别
    适用不同程序进行审理,实践中冲突不断。
    适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件,
    程序多,周期长,效率低,当事人权益难保
    障的问题,早在制定 《劳动争议调解仲裁
    法》时就为业内人士和社会各界强烈呼吁解
    决,但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。
    劳动争议案件区别于普通民事争议案件,现
    行民事诉讼制度越来越不适应劳动争议案件
    审理需要,亟待加以改变。
    思考三:工作局限,制度虚化,是劳动
    关系三方协调机制难以在研究解决重大劳动
    争议问题上形成合力,有效发挥作用的主要
    因素。
    三方机制是协调劳动关系的一项法律制
    度,是政府、工会和企业代表组织共商合
    议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制
    度性平台。 《工会法》和 《劳动争议调解仲
    裁法》对此都有明确规定。但实践中,三方
    协调机制工作比较局限,制度比较虚化,目
    标和任务与其基本定位和应当承载的内容有
    较大差距。一些三方协调会议只是定期开开
    例会,联合搞搞表彰,真正需要研究解决的
    重大劳动关系和劳动争议问题,却难以列入
    议事日程,发挥三方合力。
    思考四:劳动保障监察执法乏力,是违
    法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的
    重要原因。劳动争议包括权利争议和利益争
    议。权利争议因劳动违法行为引发,应由劳
    动保障监察部门依法行使监察权,纠正违法
    行为,惩罚违法者,保护当事人权益,快速
    解决劳动争议。 《劳动争议调解仲裁法》对
    此有明确规定。
    我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯
    劳动者法定权益而引发,如拖欠工资、不缴
    纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位
    的,劳动者权益就能及时得到保护,由此引
    发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力,将劳动者投诉拒之门外,或受理后不执法、不作为的,劳动侵权行为就难以有效遏制,由此引发的劳动争议就无法及时处理,劳动者权益就难以保障。 (王敏)



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